Нерабочая обстановка. Как в Челябинской области справляются с кадровым кризисом
20 Мая 2016
Фото: Вячеслав Шишкоедов
Нехватка трудовых ресурсов — круглосуточная головная боль многих руководителей предприятий. Из вузов приходят единицы, причем качество подготовки оставляет желать лучшего, а формировать собственную систему подготовки и стимулирования кадров могут себе позволить только крупные компании.
-
Технологии без кадров. Челябинской области снова нужны инженеры
-
Оборонно-промышленный комплекс борется с кадровым голодом
Кадровый кризис коснулся всех сфер экономической деятельности, множество российских предприятий испытывают нехватку специалистов необходимой квалификации, особенно инженерно-технических работников (ИТР). Наиболее остро ощущают эту проблему регионы с высокой концентрацией промышленных предприятий, к числу которых относится и Челябинская область.
Международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума провел исследование «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», в рамках которого 30 % опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса (в опросе участвовали представители 54 российских компаний).
Самостоятельная работа
Респонденты «ЮП» также отмечают дефицит трудовых ресурсов, в частности, ИТР. По словам Константина Коровина, заместителя гендиректора по развитию и качеству ООО «НПП Резонанс» (производство строительно-дорожной техники), сейчас в компании около десятка незанятых вакансий специалистов инженерного профиля, и это единственное, что сдерживает развитие предприятия. «В силу возможностей обучаем специалистов самостоятельно, частично ориентируемся на университеты, но это длительный процесс. Между тем заказов по инженерной части у нас больше, чем мы в состоянии выполнить», — отмечает Коровин.
Эксперты видят причину кризиса в том, что на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки, да и диплом о высшем образовании зачастую лишь «справка о вменяемости», утверждают HR-специалисты. О кадровом вакууме говорит и гендиректор ОАО «Челябинская угольная компания» (ЧУК) Валерий Кальянов. По его словам, к примеру, за последние три года ни один из выпускников Коркинского горностроительного техникума не пришел в ЧУК на горную специальность. С практикантами тоже не густо. «Раньше к нам регулярно приезжали на практику студенты из Свердловской горной академии, а теперь нам прямо говорят: «Даже не ждите», — говорит Кальянов. — Но как работать на горном предприятии, не имея представления о будущей работе?»
Иногда промышленникам приходится работать в тесной связке с учебными заведениями, поскольку сами вузы и сузы безынициативны в плане привлечения студентов. В Пласте, например, расположен филиал Копейского горно-экономического колледжа, где обучают на специальности, востребованные в ГК «Южуралзолото». При этом, как рассказал главный инженер АО «Южуралзолото» Роман Бергер, именно компания занимается набором студентов: «Сами набираем, за руку приводим, ориентируем на конкретные специальности. Колледж в этом плане инертен, хотя каждый студент платит за обучение от трех с половиной тысяч рублей». Кроме того, «Южуралзолото» старается привлекать на практику студентов Магнитогорского горно-металлургического института, хотя общий результат сложно назвать положительным. «Количество специалистов, которые мы получили с Магнитогорска за последние десять лет, исчисляется единицами», — отмечает Бергер.
Поскольку бизнес-сообществу пришлось убедиться в отсутствии некой «невидимой руки рынка», способной решить за него проблемы трудовых ресурсов, предприятия вынуждены рассчитывать на свои силы. Начальник главного управления по труду и занятости населения Челябинской области Владислав Смирнов считает это вполне логичным. «Например, у меня есть садовый участок, это моя личная собственность, которую я развиваю по собственному усмотрению. И все понимают, что это мое право, что я могу потом заработать на продаже овощей, это ведь мои вложения. И если я приду к вам и попрошу денег, чтобы построить себе теплицу на своем участке, что вы скажете? «Это твой участок и твои проблемы». Так в чем разница между садовым участком и частным заводом? Если я, как владелец завода, приду к вам, как к налогоплательщику, и скажу: «А ну‑ка подготовьте мне инженерные кадры с циклом подготовки 4—5 лет и стоимостью подготовки от 150 до 200 тысяч рублей за цикл», что вы мне ответите? «Это твой «огород», готовь кадры сам». Согласитесь, звучит логично. Но бизнес почему‑то придерживается другой логики», — отмечает Смирнов.
Ситуация, по мнению экспертов, складывается таким образом. В условиях экономического подъема, когда у предприятий появляются перспективы и они начинают заходить в инвестпроекты, возникает потребность в ИТР нового поколения, удовлетворить которую система образования не может. А во время кризиса компании по максимуму ограничивают прием новых работников, перераспределяя имеющиеся ресурсы и тем самым уходя от выплат по сокращению. «Периоды закрытого приема иногда длятся годами, особенно на предприятиях со сложной экономической обстановкой, — говорит Владислав Смирнов. — Таким образом, в компаниях образуются возрастные лакуны, когда заменить единственного инженера пенсионного возраста просто некем. Этому специалисту 60 или 70 лет, и если он прекратит выходить на работу по естественным причинам, возникает проблема».
Своя кузница
Одним из вариантов решения проблемы эксперты называют обучение сотрудников внутри компании с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Многие предприятия действительно ориентированы на создание собственных «кузниц кадров», причем это касается специалистов различного профиля. Например, на «Электромашине» недавно открыли интерактивный класс для подготовки операторов и наладчиков станков с ЧПУ. По словам директора по персоналу АО «НПО «Электромашина» Ольги Черепановой, им не раз приходилось убеждаться, что разрыв между навыками выпускников вузов и требованиями работодателя очень сложно преодолеть без дополнительной подготовки.
Однако собственные учебные подразделения вряд ли способны ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов. Например, в ЧУКе действует специализированный учебный пункт, но, как отмечает Валерий Кальянов, учиться никто не хочет. «Им это не нужно», — убедился руководитель предприятия на личном опыте, когда выступал перед студентами профильного техникума. Причины отсутствия интереса объясняются, во-первых, катастрофическим снижением престижа рабочих профессий, во-вторых, многие молодые люди, руководствуясь иллюзиями больших возможностей и легких денег, уезжают в Челябинск и другие большие города. Они не настолько амбициозны и трудолюбивы для построения карьерного роста, поскольку это требует много времени и сил. «Слышал как‑то разговор наших практикантов, один другому говорит: «Вот на машину заработаю и уйду таксистом работать», — рассказывает Бергер.
«У бизнеса, который заранее планирует решение кадровых вопросов, проблем с кадрами на самом деле‑то и нет, — говорит Владислав Смирнов. — Если уж говорить начистоту, численность персонала крупных предприятий, которые провели модернизацию с целью повышения производительности труда, за последние восемь лет сократилась примерно на треть. Например, если на ММК в советские годы работало 80 тысяч человек, то сейчас меньше 19 тысяч. При этом на комбинате действует серьезная система подготовки кадров, пожалуй, единственная такого уровня в регионе». Впрочем, поскольку бизнесу приходится выживать в условиях очень переменчивой экономической обстановки, было бы нечестно обвинять его в недальновидности, признает глава управления.
Надуманная проблема?
Эксперты «ЮП» считают, что изменить сложившееся положение дел можно только общими усилиями государства и бизнеса. По мнению Романа Бергера, решить проблему дефицита кадров, а заодно и снизить уровень безработицы можно путем возрождения советской системы распределения кадров. «Кроме того, нужно принять закон об обязательной отработке, то есть, получив специальность, человек должен отработать в профессии какое‑то время, иначе диплом аннулируют, — добавляет он. — Думаю, каждый будет готов отработать по специальности год или два, чтобы сохранить образование. А когда человек наберется опыта, он, скорее всего, на этом предприятии и останется, чтобы продолжить карьеру».
Что касается именно государственной системы занятости, то она выстроена нелогично, считает Бергер. «Зачем при наличии вакансий платить бездельникам по шесть тысяч в месяц, ведь это не стимулирует их искать работу! Раньше была статья за тунеядство, а теперь мы им деньги платим. Причем из своего кармана, ведь это наши с вами налоги», — говорит он. Кстати, вопрос о необходимости принятия в России закона о тунеядстве поднимался несколько раз. В феврале глава Минтруда Максим Топилин заявил, что ведомство не разрабатывает подобных проектов, хотя к настоящему времени уже есть некоторые наработки, как сообщил статс-секретарь, замминистра труда Андрей Пудов на майской международной конференции «Социальное страхование», Минтруда обсуждает возможность введения налога для трудоспособных лиц, но официально нигде не работающих. Впрочем, челябинские эксперты считают спорными заявления Пудова.
Владислав Смирнов говорит о необходимости формирования системы стимулирования персонала, о социальной политике предприятий, которая во многих случаях требует «серьезного и глубокого» пересмотра. «Когда начинаешь вникать в детали, зачастую узнаешь, что работодатель разговаривает со своими работниками только через три буквы, из-за чего они потихоньку разбегаются, или на предприятии просто шкуродерные условия при среднестатистической зарплате», — отмечает он.
Президент онлайн бизнес-школы Fast Management Федор Нестеров и вовсе считает, что проблема надуманная. «Качество образования стало хуже и подготовленных выпускников стало меньше, но это просто потому, что такие кадры и в таких количествах больше никому не нужны. По-настоящему дефицит кадров могут испытывать только компании национального уровня, у которых потребность в кадрах исчисляется десятками тысяч сотрудников и более. В остальных случаях проблема неправильно сформулирована. Правильная формулировка: «профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые мы предлагаем». Как только мы задаем клиентам вопрос: «Сколько нужно платить на этой должности, чтобы к вам выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации», часто выясняется, что стоит поднять зарплату в полтора-три раза, и проблема дефицита кадров исчезает. Правда, при этом возникает другой вопрос: как улучшить работу компании, чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это уже другая задача, не связанная с дефицитом кадров, и она вполне решаема».
Международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума провел исследование «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», в рамках которого 30 % опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса (в опросе участвовали представители 54 российских компаний).
Самостоятельная работа
Респонденты «ЮП» также отмечают дефицит трудовых ресурсов, в частности, ИТР. По словам Константина Коровина, заместителя гендиректора по развитию и качеству ООО «НПП Резонанс» (производство строительно-дорожной техники), сейчас в компании около десятка незанятых вакансий специалистов инженерного профиля, и это единственное, что сдерживает развитие предприятия. «В силу возможностей обучаем специалистов самостоятельно, частично ориентируемся на университеты, но это длительный процесс. Между тем заказов по инженерной части у нас больше, чем мы в состоянии выполнить», — отмечает Коровин.
Эксперты видят причину кризиса в том, что на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки, да и диплом о высшем образовании зачастую лишь «справка о вменяемости», утверждают HR-специалисты. О кадровом вакууме говорит и гендиректор ОАО «Челябинская угольная компания» (ЧУК) Валерий Кальянов. По его словам, к примеру, за последние три года ни один из выпускников Коркинского горностроительного техникума не пришел в ЧУК на горную специальность. С практикантами тоже не густо. «Раньше к нам регулярно приезжали на практику студенты из Свердловской горной академии, а теперь нам прямо говорят: «Даже не ждите», — говорит Кальянов. — Но как работать на горном предприятии, не имея представления о будущей работе?»
Иногда промышленникам приходится работать в тесной связке с учебными заведениями, поскольку сами вузы и сузы безынициативны в плане привлечения студентов. В Пласте, например, расположен филиал Копейского горно-экономического колледжа, где обучают на специальности, востребованные в ГК «Южуралзолото». При этом, как рассказал главный инженер АО «Южуралзолото» Роман Бергер, именно компания занимается набором студентов: «Сами набираем, за руку приводим, ориентируем на конкретные специальности. Колледж в этом плане инертен, хотя каждый студент платит за обучение от трех с половиной тысяч рублей». Кроме того, «Южуралзолото» старается привлекать на практику студентов Магнитогорского горно-металлургического института, хотя общий результат сложно назвать положительным. «Количество специалистов, которые мы получили с Магнитогорска за последние десять лет, исчисляется единицами», — отмечает Бергер.
Поскольку бизнес-сообществу пришлось убедиться в отсутствии некой «невидимой руки рынка», способной решить за него проблемы трудовых ресурсов, предприятия вынуждены рассчитывать на свои силы. Начальник главного управления по труду и занятости населения Челябинской области Владислав Смирнов считает это вполне логичным. «Например, у меня есть садовый участок, это моя личная собственность, которую я развиваю по собственному усмотрению. И все понимают, что это мое право, что я могу потом заработать на продаже овощей, это ведь мои вложения. И если я приду к вам и попрошу денег, чтобы построить себе теплицу на своем участке, что вы скажете? «Это твой участок и твои проблемы». Так в чем разница между садовым участком и частным заводом? Если я, как владелец завода, приду к вам, как к налогоплательщику, и скажу: «А ну‑ка подготовьте мне инженерные кадры с циклом подготовки 4—5 лет и стоимостью подготовки от 150 до 200 тысяч рублей за цикл», что вы мне ответите? «Это твой «огород», готовь кадры сам». Согласитесь, звучит логично. Но бизнес почему‑то придерживается другой логики», — отмечает Смирнов.
Ситуация, по мнению экспертов, складывается таким образом. В условиях экономического подъема, когда у предприятий появляются перспективы и они начинают заходить в инвестпроекты, возникает потребность в ИТР нового поколения, удовлетворить которую система образования не может. А во время кризиса компании по максимуму ограничивают прием новых работников, перераспределяя имеющиеся ресурсы и тем самым уходя от выплат по сокращению. «Периоды закрытого приема иногда длятся годами, особенно на предприятиях со сложной экономической обстановкой, — говорит Владислав Смирнов. — Таким образом, в компаниях образуются возрастные лакуны, когда заменить единственного инженера пенсионного возраста просто некем. Этому специалисту 60 или 70 лет, и если он прекратит выходить на работу по естественным причинам, возникает проблема».
Своя кузница
Одним из вариантов решения проблемы эксперты называют обучение сотрудников внутри компании с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Многие предприятия действительно ориентированы на создание собственных «кузниц кадров», причем это касается специалистов различного профиля. Например, на «Электромашине» недавно открыли интерактивный класс для подготовки операторов и наладчиков станков с ЧПУ. По словам директора по персоналу АО «НПО «Электромашина» Ольги Черепановой, им не раз приходилось убеждаться, что разрыв между навыками выпускников вузов и требованиями работодателя очень сложно преодолеть без дополнительной подготовки.
Однако собственные учебные подразделения вряд ли способны ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов. Например, в ЧУКе действует специализированный учебный пункт, но, как отмечает Валерий Кальянов, учиться никто не хочет. «Им это не нужно», — убедился руководитель предприятия на личном опыте, когда выступал перед студентами профильного техникума. Причины отсутствия интереса объясняются, во-первых, катастрофическим снижением престижа рабочих профессий, во-вторых, многие молодые люди, руководствуясь иллюзиями больших возможностей и легких денег, уезжают в Челябинск и другие большие города. Они не настолько амбициозны и трудолюбивы для построения карьерного роста, поскольку это требует много времени и сил. «Слышал как‑то разговор наших практикантов, один другому говорит: «Вот на машину заработаю и уйду таксистом работать», — рассказывает Бергер.
«У бизнеса, который заранее планирует решение кадровых вопросов, проблем с кадрами на самом деле‑то и нет, — говорит Владислав Смирнов. — Если уж говорить начистоту, численность персонала крупных предприятий, которые провели модернизацию с целью повышения производительности труда, за последние восемь лет сократилась примерно на треть. Например, если на ММК в советские годы работало 80 тысяч человек, то сейчас меньше 19 тысяч. При этом на комбинате действует серьезная система подготовки кадров, пожалуй, единственная такого уровня в регионе». Впрочем, поскольку бизнесу приходится выживать в условиях очень переменчивой экономической обстановки, было бы нечестно обвинять его в недальновидности, признает глава управления.
Надуманная проблема?
Эксперты «ЮП» считают, что изменить сложившееся положение дел можно только общими усилиями государства и бизнеса. По мнению Романа Бергера, решить проблему дефицита кадров, а заодно и снизить уровень безработицы можно путем возрождения советской системы распределения кадров. «Кроме того, нужно принять закон об обязательной отработке, то есть, получив специальность, человек должен отработать в профессии какое‑то время, иначе диплом аннулируют, — добавляет он. — Думаю, каждый будет готов отработать по специальности год или два, чтобы сохранить образование. А когда человек наберется опыта, он, скорее всего, на этом предприятии и останется, чтобы продолжить карьеру».
Что касается именно государственной системы занятости, то она выстроена нелогично, считает Бергер. «Зачем при наличии вакансий платить бездельникам по шесть тысяч в месяц, ведь это не стимулирует их искать работу! Раньше была статья за тунеядство, а теперь мы им деньги платим. Причем из своего кармана, ведь это наши с вами налоги», — говорит он. Кстати, вопрос о необходимости принятия в России закона о тунеядстве поднимался несколько раз. В феврале глава Минтруда Максим Топилин заявил, что ведомство не разрабатывает подобных проектов, хотя к настоящему времени уже есть некоторые наработки, как сообщил статс-секретарь, замминистра труда Андрей Пудов на майской международной конференции «Социальное страхование», Минтруда обсуждает возможность введения налога для трудоспособных лиц, но официально нигде не работающих. Впрочем, челябинские эксперты считают спорными заявления Пудова.
Владислав Смирнов говорит о необходимости формирования системы стимулирования персонала, о социальной политике предприятий, которая во многих случаях требует «серьезного и глубокого» пересмотра. «Когда начинаешь вникать в детали, зачастую узнаешь, что работодатель разговаривает со своими работниками только через три буквы, из-за чего они потихоньку разбегаются, или на предприятии просто шкуродерные условия при среднестатистической зарплате», — отмечает он.
Президент онлайн бизнес-школы Fast Management Федор Нестеров и вовсе считает, что проблема надуманная. «Качество образования стало хуже и подготовленных выпускников стало меньше, но это просто потому, что такие кадры и в таких количествах больше никому не нужны. По-настоящему дефицит кадров могут испытывать только компании национального уровня, у которых потребность в кадрах исчисляется десятками тысяч сотрудников и более. В остальных случаях проблема неправильно сформулирована. Правильная формулировка: «профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые мы предлагаем». Как только мы задаем клиентам вопрос: «Сколько нужно платить на этой должности, чтобы к вам выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации», часто выясняется, что стоит поднять зарплату в полтора-три раза, и проблема дефицита кадров исчезает. Правда, при этом возникает другой вопрос: как улучшить работу компании, чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это уже другая задача, не связанная с дефицитом кадров, и она вполне решаема».
Поделиться
