Как законно, не ущемляя ничьих прав, поступить работодателю?

Валерий С., Челябинск:

- Сейчас много говорят о защите прав работников, оказавшихся на грани сокращения, о невыплате зарплат. Пишут о жестоких работодателях, которые «выбрасывают» людей на улицу. Я тоже отношусь к работодателям, но я неповинен в разразившемся кризисе. Я пострадал от него, как и все. И тоже прошу совета. Как законно, не ущемляя ничьих прав, поступить работодателю?

Отвечает директор специализированной юридической консультации по трудовым делам «Андреев и партнеры» Павел Андреев.

Как оплачивается простой в работе

— В Трудовом кодексе есть такое понятие — оплата труда в период простоя. Если есть надежда, что бизнес может быть реанимирован, то на определенный период стоит перевести работников на условия простоя.
Есть три вида простоя: первый — по вине работника, второй — по независящим от работника и работодателя причинам (такой вид простоя оплачивается в размере двух третей от оклада), третий — по вине работодателя (оплачивается в размере двух третей от среднего заработка).
Как это применимо к государственным и муниципальным унитарным предприятиям, бюджетным учреждениям, у которых, скажем, образовалась дебиторская задолженность, например, в силу неисполнения государством своевременной оплаты по контракту гособоронзаказа? На мой взгляд, здесь необходимо оформлять простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, то есть оплачивать его в размере двух третей от оклада. И никаких вопросов со стороны работников в этом случае возникнуть не должно. Надо понимать, что на период простоя за ними все равно сохраняются рабочее место и все виды стажа. В ряде случаев это применимо и для коммерческих организаций.

Некоторые предприятия во время кризиса вводят режим неполного рабочего времени. Часто такое положение ошибочно называют сокращенной рабочей неделей. Для данной ситуации этот термин будет юридически неверным. Трудовой кодекс предписывает сокращенную рабочую неделю для специальных категорий работников, например несовершеннолетних или занятых во вредных условиях труда.
А вот когда по каким-то причинам (например, отсутствие сбыта продукции) сокращается продолжительность рабочего времени, нужно говорить о переводе работника на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. Но для этого требуется согласие самого работника в виде дополнительного соглашения к его трудовому договору. Подчеркиваю, что на оформление работы в режиме простоя согласия работника не требуется. Свою позицию здесь может высказать и профсоюз. Неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанным часам. Очень важно, что с 2009 года в связи с изменениями законодательства работодатель обязан уведомлять службу занятости о введении режима неполного рабочего времени в течение трех рабочих дней с момента его введения.

И третий вариант, который на законных основаниях может использовать работодатель для сохранения предприятия и, следовательно, рабочих мест, — это изменение организационных и (или) технологических условий труда. Об этом все работники уведомляются заранее, за два месяца, причем письменно и под роспись. Это позволит работодателю через два месяца предложить работникам новые условия трудового договора, в которых будет, например, меньшая оплата труда, иные обязанности.
Работник вправе с этим не согласиться, и тогда, по соответствующим основаниям, с ним расторгается трудовой договор.
Если работодатель однозначно приходит к выводу, что столько персонала, сколько у него работало до сих пор, ему больше не потребуется, то он начинает процедуру сокращения.

Как должно оформляться сокращение работника

- Особое внимание надзорных органов (прокуратуры и государственной инспекции труда) сейчас направлено на соблюдение законности сокращений работников.
О том, что работник будет сокращен, его необходимо уведомить за два месяца. Так же уведомляется профсоюзная организация, если работник — член профсоюза, и уведомляется служба занятости, даже если речь идет о сокращении одного человека. А если на предприятии предполагаются массовые сокращения, то тогда службу занятости надо уведомлять за три месяца. Об этих условиях речь идет в статье 25 закона о занятости.
Дело в том, что в Трудовом кодексе такой нормы нет. И нередко работодатели просто не знают о ее существовании. Но, как известно, незнание законов не освобождает от ответственности. Именно поэтому в судебной практике очень много отмен решений работодателей о сокращении работников. Несоблюдение этой статьи ведет к восстановлению сотрудника.

Правда, в Трудовом кодексе есть одно исключение — оно дает работодателю право уволить работника по сокращению и без уведомления службы занятости. Но для этого необходимо согласие работника. Кроме того, помимо положенной по закону единовременной выплаты среднемесячного заработка, работодатель выплачивает еще два среднемесячных заработка единовременно. То есть в этом случае сокращаемый получает сразу три среднемесячных заработка — часть три статьи 180 Трудового кодекса.

Сейчас активно применяется практика расторжения трудовых договоров по соглашению сторон по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса. В этом случае речь идет о денежной компенсации для увольняемого работника, ее размер не ограничивается окладом или заработком.
Хочется предупредить работодателей, что с 1 января 2009 года введена новая норма, обязывающая их уведомлять службу занятости о введении режимов неполного рабочего времени в течение трех рабочих дней с момента его введения.