На Южном Урале сохраняется острый дефицит рабочих кадров
29 Мая 2024
Фото: Людмила Ковалева
Кадровый кризис коснулся всех сфер экономической деятельности, множество российских предприятий испытывают нехватку специалистов необходимой квалификации, особенно инженерно-технических работников. Наиболее остро ощущают эту проблему регионы с высокой концентрацией промышленных предприятий, к числу которых относится Челябинская область.
Нехватка трудовых ресурсов — серьезнейшая проблема, которая сегодня стоит перед отечественной экономикой. Официальная безработица в Челябинской области, как и по всей стране, достигла исторического минимума, а рекордно низкая безработица — главный маркер истощения рынка труда.
Своими путями
По данным регионального главка по труду и занятости населения на 16 мая, на учете в Челябинской области состоит 7881 безработный, предлагается 48 896 вакансий. При этом уровень общей безработицы составляет в России в среднем 2,7%, а на Южном Урале — 2,1%, что в обоих случаях является рекордно низким показателем.
Эксперты отмечают ряд причин возникновения кризиса кадров на рынке труда. Это и демографические тенденции, и отток мигрантов, и катастрофическое падение престижа рабочих профессий, и неграмотно выстроенная система подготовки специалистов, когда на протяжении многих лет вузы, техникумы и предприятия шли своими путями, не пересекаясь друг с другом. В итоге современный рынок труда переполнен юристами, бухгалтерами и экономистами, а к станку поставить некого. Есть и еще одна веская причина — развитие, расширение и автоматизация производств.
Особенно остро нехватка сотрудников ощущается на промышленных предприятиях. Об этом в ходе прямого эфира, организованного Центром управления регионом, заявил замначальника главного управления по труду и занятости населения региона Александр Шегуров. «В регионе неуклонно растет число вакансий в промышленности, сейчас оно составляет 37% от общего количества. Так как регион промышленный, инженерно-технические специальности всегда будут востребованы и всегда будут высоко оплачиваться», — отметил он.
Зарплаты в рост
Работодатели используют различные варианты удержания и привлечения персонала, в зависимости от финансовых возможностей, отмечает руководитель пресс-центра Федерации профсоюзов Челябинской области Ольга Касаткина.
«Это, среди прочих, и гонка зарплат — способ, которым работодатели стали все чаще пользоваться в последние годы, по мере обострения кадрового голода. Решают вопросы по жилью, компенсируют проценты по ипотеке, предоставляют беспроцентные ссуды по истечении определенного срока работы. Много разных вариантов, у каждой компании своя история. Также предприятия начали активнее использовать потенциал учебных центров и колледжей, организуют стажировки и практикуют наставничество. Выстраивается более тесная связка «образование-производство», — отметила Ольга Касаткина.
По данным ГУ по труду и занятости региона, с начала 2023 года средняя зарплата по вакансиям на Южном Урале выросла в полтора раза. Если в начале прошлого года эта цифра составляла 33 тысячи рублей, то к концу года уже 43 тысячи. К началу 2024-го работодатели предлагают в среднем 56 тысяч рублей.
Решения, направленные на то, чтобы снизить кадровую напряженность, прослеживаются и на примере соглашений между областной федерацией профсоюзов, работодателями и региональным правительством. «Сейчас у нас заключено новое региональное соглашение на 2024-2026 годы, в документе дополнены пункты по охране труда, зарплате, социальным программам и так далее. Это всё также работает на привлечение кадров», — добавила Ольга Касаткина.
Усилить заявку
В 2022 году в стране стартовал федеральный проект «Профессионалитет», призванный перезагрузить систему среднего профобразования. Программа предусматривает создание образовательно-производственных центров (кластеров) на площадках техникумов и колледжей. Совместно с работодателями учебные заведения готовят кадры для приоритетных отраслей экономики.
На Южном Урале уже создано восемь таких центров, они охватывают направления «Металлургия», «Машиностроение», «Строительство», «Атомная промышленность», «Электроника и информационные технологии» и др. В 2024 году, как сообщалось ранее, в регионе заработают еще пять кластеров: помимо обозначенных отраслей в контур проекта войдут специализации «Топливно-энергетический комплекс», «Клиническая и профилактическая медицина», «Индустрия робототехники».
Среди представленных направлений, как ни странно, нет горнодобывающей отрасли — одной из ключевых на Южном Урале. Хотя горняки давно испытывают кадровый голод. Еще в 2020 году экс-министр промышленности Челябинской области Павел Рыжий заявлял, что проекты РМК, УГМК, «Южуралзолота» столкнулись с недостатком специалистов как со среднеспециальным, так и с высшим образованием. В качестве примера чиновник приводил Михеевский ГОК, который огромное количество людей завозит из Башкирии.
Сегодня южноуральским горнодобывающим предприятиям требуются электрослесари по ремонту оборудования, слесари-ремонтники, машинисты бульдозеров, экскаваторов и погрузочных машин, машинисты буровых установок, дробильщики и др. По оценке ректора Уральского государственного горного университета Алексея Душина, которую он озвучил в декабре 2023 года на Уральском горнопромышленном форуме, текущий кадровый дефицит в горнодобывающей отрасли оценивается в 68 тысяч незакрытых позиций по России.
По словам министра образования Челябинской области Виталия Литке, горнодобывающая отрасль учитывалась при вхождении в проект «Профессионалитет», были подготовлены соответствующие заявки, но они не прошли по конкурсу.
«Просто немного не хватило удачи. На тот момент предполагалось создание 70 кластеров на все 89 регионов страны. Конкуренция очень серьезная. Поэтому мы постоянно стараемся усиливать свою заявку. И софинансированием со стороны работодателей, что является дополнительными баллами для заявки, и софинансированием со стороны региона. Губернатор нас в этом очень хорошо поддерживает, он понимает стратегическую задачу, которую мы решаем благодаря этому проекту. И мы будем заходить с горнодобывающей отраслью снова», — отметил Литке.
Рабочие на вырост
Ситуация осложняется тем, что компании запускают крупные инвестпроекты, требующие значительного притока рабочей силы. И поскольку никто еще не вывел формулы для кардинального решения кадровой проблемы, горнодобывающие компании продолжают использовать известные способы удержания-привлечения персонала. Это касается и взаимодействия с учебными заведениями. Так, компания «Южуралзолото» усилила сотрудничество со своим давним партнером — Пластовским горно-технологическим колледжем; Томинский ГОК подписал договор с Коркинским горно-строительным техникумом, чтобы привлекать на работу студентов и направлять на переобучение новых сотрудников.
Другой элемент кадровой политики, направленный на привлечение и сохранение кадров, — создание дополнительных комфортных условий, начиная от высокого уровня безопасности производства и заканчивая досугом. Тот же Томинский ГОК обеспечивает сотрудникам расширенный социальный пакет, компенсирует оплату питания и уделяет большое внимание безопасности и автоматизации производства. В 2024 году работникам будет доступно добровольное медицинское страхование. Для работников из Челябинска, Коркино, Еманжелинска и Копейска организуют доставку до комбината служебным транспортом, а вахтовикам предоставляют общежитие.
Одним из вариантов решения проблемы эксперты называют обучение сотрудников внутри компании с учетом специфики бизнеса. Многие предприятия действительно ориентированы на создание собственных «кузниц кадров», причем это касается специалистов различного профиля. Но это касается прежде всего крупного бизнеса. Малым и средним предприятиям, как правило, такое не под силу.
По мнению экспертов «ЮП», изменить сложившееся положение дел можно только общими усилиями государства и бизнеса. Например, путем возрождения советской системы распределения кадров. Но это лишь одна из возможных схем, тогда как для решения такой глобальной проблемы требуется комплексный подход. Так, глава РСПП Александр Шохин в феврале этого года предложил создать новый нацпроект по развитию рынка труда, объяснив эту необходимость дефицитом кадров.
Своими путями
По данным регионального главка по труду и занятости населения на 16 мая, на учете в Челябинской области состоит 7881 безработный, предлагается 48 896 вакансий. При этом уровень общей безработицы составляет в России в среднем 2,7%, а на Южном Урале — 2,1%, что в обоих случаях является рекордно низким показателем.
Эксперты отмечают ряд причин возникновения кризиса кадров на рынке труда. Это и демографические тенденции, и отток мигрантов, и катастрофическое падение престижа рабочих профессий, и неграмотно выстроенная система подготовки специалистов, когда на протяжении многих лет вузы, техникумы и предприятия шли своими путями, не пересекаясь друг с другом. В итоге современный рынок труда переполнен юристами, бухгалтерами и экономистами, а к станку поставить некого. Есть и еще одна веская причина — развитие, расширение и автоматизация производств.
Особенно остро нехватка сотрудников ощущается на промышленных предприятиях. Об этом в ходе прямого эфира, организованного Центром управления регионом, заявил замначальника главного управления по труду и занятости населения региона Александр Шегуров. «В регионе неуклонно растет число вакансий в промышленности, сейчас оно составляет 37% от общего количества. Так как регион промышленный, инженерно-технические специальности всегда будут востребованы и всегда будут высоко оплачиваться», — отметил он.
Зарплаты в рост
Работодатели используют различные варианты удержания и привлечения персонала, в зависимости от финансовых возможностей, отмечает руководитель пресс-центра Федерации профсоюзов Челябинской области Ольга Касаткина.
«Это, среди прочих, и гонка зарплат — способ, которым работодатели стали все чаще пользоваться в последние годы, по мере обострения кадрового голода. Решают вопросы по жилью, компенсируют проценты по ипотеке, предоставляют беспроцентные ссуды по истечении определенного срока работы. Много разных вариантов, у каждой компании своя история. Также предприятия начали активнее использовать потенциал учебных центров и колледжей, организуют стажировки и практикуют наставничество. Выстраивается более тесная связка «образование-производство», — отметила Ольга Касаткина.
По данным ГУ по труду и занятости региона, с начала 2023 года средняя зарплата по вакансиям на Южном Урале выросла в полтора раза. Если в начале прошлого года эта цифра составляла 33 тысячи рублей, то к концу года уже 43 тысячи. К началу 2024-го работодатели предлагают в среднем 56 тысяч рублей.
Решения, направленные на то, чтобы снизить кадровую напряженность, прослеживаются и на примере соглашений между областной федерацией профсоюзов, работодателями и региональным правительством. «Сейчас у нас заключено новое региональное соглашение на 2024-2026 годы, в документе дополнены пункты по охране труда, зарплате, социальным программам и так далее. Это всё также работает на привлечение кадров», — добавила Ольга Касаткина.
Усилить заявку
В 2022 году в стране стартовал федеральный проект «Профессионалитет», призванный перезагрузить систему среднего профобразования. Программа предусматривает создание образовательно-производственных центров (кластеров) на площадках техникумов и колледжей. Совместно с работодателями учебные заведения готовят кадры для приоритетных отраслей экономики.
На Южном Урале уже создано восемь таких центров, они охватывают направления «Металлургия», «Машиностроение», «Строительство», «Атомная промышленность», «Электроника и информационные технологии» и др. В 2024 году, как сообщалось ранее, в регионе заработают еще пять кластеров: помимо обозначенных отраслей в контур проекта войдут специализации «Топливно-энергетический комплекс», «Клиническая и профилактическая медицина», «Индустрия робототехники».
Среди представленных направлений, как ни странно, нет горнодобывающей отрасли — одной из ключевых на Южном Урале. Хотя горняки давно испытывают кадровый голод. Еще в 2020 году экс-министр промышленности Челябинской области Павел Рыжий заявлял, что проекты РМК, УГМК, «Южуралзолота» столкнулись с недостатком специалистов как со среднеспециальным, так и с высшим образованием. В качестве примера чиновник приводил Михеевский ГОК, который огромное количество людей завозит из Башкирии.
Сегодня южноуральским горнодобывающим предприятиям требуются электрослесари по ремонту оборудования, слесари-ремонтники, машинисты бульдозеров, экскаваторов и погрузочных машин, машинисты буровых установок, дробильщики и др. По оценке ректора Уральского государственного горного университета Алексея Душина, которую он озвучил в декабре 2023 года на Уральском горнопромышленном форуме, текущий кадровый дефицит в горнодобывающей отрасли оценивается в 68 тысяч незакрытых позиций по России.
По словам министра образования Челябинской области Виталия Литке, горнодобывающая отрасль учитывалась при вхождении в проект «Профессионалитет», были подготовлены соответствующие заявки, но они не прошли по конкурсу.
«Просто немного не хватило удачи. На тот момент предполагалось создание 70 кластеров на все 89 регионов страны. Конкуренция очень серьезная. Поэтому мы постоянно стараемся усиливать свою заявку. И софинансированием со стороны работодателей, что является дополнительными баллами для заявки, и софинансированием со стороны региона. Губернатор нас в этом очень хорошо поддерживает, он понимает стратегическую задачу, которую мы решаем благодаря этому проекту. И мы будем заходить с горнодобывающей отраслью снова», — отметил Литке.
Рабочие на вырост
Ситуация осложняется тем, что компании запускают крупные инвестпроекты, требующие значительного притока рабочей силы. И поскольку никто еще не вывел формулы для кардинального решения кадровой проблемы, горнодобывающие компании продолжают использовать известные способы удержания-привлечения персонала. Это касается и взаимодействия с учебными заведениями. Так, компания «Южуралзолото» усилила сотрудничество со своим давним партнером — Пластовским горно-технологическим колледжем; Томинский ГОК подписал договор с Коркинским горно-строительным техникумом, чтобы привлекать на работу студентов и направлять на переобучение новых сотрудников.
Другой элемент кадровой политики, направленный на привлечение и сохранение кадров, — создание дополнительных комфортных условий, начиная от высокого уровня безопасности производства и заканчивая досугом. Тот же Томинский ГОК обеспечивает сотрудникам расширенный социальный пакет, компенсирует оплату питания и уделяет большое внимание безопасности и автоматизации производства. В 2024 году работникам будет доступно добровольное медицинское страхование. Для работников из Челябинска, Коркино, Еманжелинска и Копейска организуют доставку до комбината служебным транспортом, а вахтовикам предоставляют общежитие.
Одним из вариантов решения проблемы эксперты называют обучение сотрудников внутри компании с учетом специфики бизнеса. Многие предприятия действительно ориентированы на создание собственных «кузниц кадров», причем это касается специалистов различного профиля. Но это касается прежде всего крупного бизнеса. Малым и средним предприятиям, как правило, такое не под силу.
По мнению экспертов «ЮП», изменить сложившееся положение дел можно только общими усилиями государства и бизнеса. Например, путем возрождения советской системы распределения кадров. Но это лишь одна из возможных схем, тогда как для решения такой глобальной проблемы требуется комплексный подход. Так, глава РСПП Александр Шохин в феврале этого года предложил создать новый нацпроект по развитию рынка труда, объяснив эту необходимость дефицитом кадров.
Поделиться
