Пять лайфхаков: как правильно увольнять за пьянство на работе

Фиаско в суде, кстати, может не лучшим образом повлиять на трудовую дисциплину в коллективе: если руководство не в состоянии быстро и правильно уволить работника за очевидный проступок, то стоит ли всерьез относиться к такому руководству? Да и деньги, потраченные на защиту в суде, уже не вернешь.

Если говорить об увольнении работника (в общем-то, неважно, по каким причинам), то ключевым здесь является слово «правильно», отмечает председатель комитета ЮУТПП по правовой поддержке предпринимательства, председатель коллегии адвокатов Челябинской области «Экономическая» Андрей Коршунов.

«О том, что работников надо увольнять быстро, авторы мотивационной литературы говорят часто, но о том, что увольнять надо правильно, говорят намного реже. А ведь в противном случае работодатель рискует не только получить этого работника обратно, но и понести материальные издержки», — говорит юрист.

Андрей Коршунов привел ряд примеров на эту тему в ходе вебинара «Увольнение работника за пьянство: риски для работодателя», прошедшего в ЮУТПП. «Южноуральская панорама» представляет небольшую выборку рекомендаций, которые могут повысить шансы работодателей в судебном споре.

Слабая сторона

Совет первый. Работник в судебном разбирательстве традиционно считается слабой стороной, несмотря на все чудачества, которые он может вытворять. И работодатель в любом случае обязан доказать, что есть законное основание для увольнения. Да и вообще, обо всем позаботиться, потому что если в ходе разбирательства какие-то вопросы остаются без ответов, то решаются они, как правило, в пользу истца.
«С самого начала нужно быстрее собирать все документы, касающиеся взаимоотношений с работником, готовясь как будто к Страшному суду, — говорит Андрей Коршунов. — Потому что оформить какие-то бумаги задним числом, как все это любят делать перед налоговой проверкой, уже не получится. Работник, находясь в конфликте, ничего подписывать не будет».

Тяжесть проступка

Совет второй. Процедурный. Нужно соблюсти порядок увольнения в соответствии со ст. № 193 Трудового кодекса о дисциплинарных взысканиях. Во-первых, зафиксировать событие (подробнее об этом в следующем разделе), во-вторых, обязательно затребовать у работника объяснение (об этом часто забывают, хотя суды, как правило, делают такой запрос).

«Кстати, если затребовать объяснение сразу же после отстранения от работы, то есть когда подчиненный пьян, то зачастую сам текст и язык написания подтверждают, что его не зря отстранили», — говорит юрист.

В-третьих, учесть тяжесть проступка. Были случаи, когда суд принимал решение в пользу работника как раз из-за пробела в этом отношении. Например, если речь идет о ветеране труда, который лишь раз оступился, но его уволили, невзирая на прежние заслуги.
Ну и четвертый пункт — ознакомить работника с приказом. Это обычная формальность.



Трудовые функции

Совет третий. О том, как зафиксировать событие. Для этого нужно ответить на четыре вопроса: что, где, когда и как. Что — это состояние опьянения. К признакам относятся изменение окраски лица, нарушение речи, неустойчивость позы и запах алкоголя изо рта. При этом желательно указывать сразу несколько признаков, отмечает Андрей Коршунов.

«Одно дело дошло до Верховного суда. Работник доказывал, что у него есть заболевание, внешние признаки которого схожи с опьянением. И суд принял решение в его пользу, так как работодатель указывал только на запах алкоголя изо рта».

Где — то есть на работе, и здесь не все так просто. Одного водителя застукали нетрезвым на парковке за территорией предприятия, но суд признал увольнение правомерным, так как парковку арендовали в интересах компании. Еще одного задержали на проходной завода, в здравпункте подтвердили, что тот «под мухой». Но мужчина утверждал, что находился не на рабочем месте и до начала смены. Достойные, в общем-то, аргументы, поскольку проходная по идее не относится к производственной деятельности предприятия. Однако суд указал на опасный характер производственных объектов всего завода, то есть признал территорией предприятия и проходную, и путь к здравпункту. Уволен.

Когда — в рабочее время. Здесь тоже есть свои нюансы. Работодатель должен как минимум доказать, что работник был в курсе, что находится на рабочем месте. То есть должен быть некий документ с подписью работника, из которого следует, что в такие-то часы он должен выполнять свою трудовую функцию. Иначе работодатель рискует выглядеть на суде в невыгодном свете.

«Если фактически у вас сложился иной распорядок трудового дня, и если работник докажет, что он отличается от тех документов, где он расписывался, то к работодателю будут вопросы», — говорит Андрей Коршунов.

Случай из практики Челябинского областного суда. Управляющая магазином была обнаружена спящей в главной кассе, рядом стояла кружка с недопитым спиртным. Свидетели подтверждали, что она была пьяна. Однако, рассмотрев табели учета рабочего времени, суд признал увольнение неправомерным, так как рабочее время женщины на то время уже истекло.

Примерно по тем же причинам оправдали артиста театра, который, находясь в командировке, позволил себе немного расслабиться. Около полуночи, в поезде. Суд решил, что увольнять из-за этого не стоит, потому что ночью артист был вне рабочего времени и не мог выполнять свою трудовую функцию. Восстановлен.

Ну и последний вопрос: как. Ответ — с соблюдением установленного порядка (смотри совет первый).



Внутренние правила

Совет четвертый. Точно не помешает ознакомиться с судебной практикой.

«Один инспектор по кадрам, который трудится в крупной компании и считается довольно продвинутым специалистом, жаловалась, что у нее никак не получается воздействовать на пьяных работников. Потому что юристы ей сказали, дескать, что не могут сделать медицинское освидетельствование, а без этого работника восстановят. Это на самом деле не так. И получается, что грамотный сотрудник пребывает в заблуждении, потому что не обращал внимания на судебную практику», — отмечает адвокат.

Впрочем, уточняет спикер, суды общей юрисдикции, руководствуясь одними и теми же нормами, иногда приходят к разным выводам. Если артиста из предыдущего примера оправдали, то другого командированного работника, который был пьян в аэропорту после 17 часов, уволили безвозвратно. Дело в том, что в компании действовали правила внутреннего распорядка, которые работник обязан соблюдать во время нахождения в пути.

«Будем надеяться, что с появлением кассационных судов единообразия в судебных решениях будет больше», — отмечает Андрей Коршунов.



Адекватные свидетели

Совет пятый. О доказательствах. Протокол от медика — вещь хорошая, но суды вопреки распространенному заблуждению не расценивают результаты освидетельствования как железный аргумент. Да и сама процедура небезупречна. Не везде на предприятиях есть медпункты, а если куда-то ехать, то работник за это время может и протрезветь — такое случалось неоднократно.

Алкотестер тоже слабый вариант. У суда могут возникнуть вопросы, имеется ли сертификат на прибор, свидетельства о поверке, не истек ли у него срок эксплуатации и т.д. Однажды на суде работодатель не смог ответить на вопросы такого рода, так что на показания прибора решили не ориентироваться.

«Поэтому встает вопрос, стоит ли связываться с этим сложным прибором и почему бы не фиксировать проступок, опираясь на показания свидетелей и письменные документы», — говорит юрист.

Кстати, свидетелей много не нужно, двух-трех человек будет достаточно. При этом важно, чтобы они могли внятно и без фантазий рассказать, что произошло. Сочинения суду точно не понравятся. А что касается визуальной части, то пьяного можно снять на видео. Человека, пытающегося оспорить увольнение в суде, такая запись отрезвляет не хуже нашатырного спирта.