На неумении увольнять работодатели могут потерять до 200 тысяч рублей

В то же время из-за неправильно оформленных документов такая процедура грозит работодателю еще большими финансовыми потерями. Главные ошибки при сокращении разобрал председатель комитета ЮУТПП по правовой поддержке предпринимательства, председатель Коллегии адвокатов Челябинской области «Экономическая» Андрей Коршунов.

Первичный профсоюз

Период экономических кризисов, как правило, всегда сопровождаетcя массовыми сокращениями на предприятиях. Этот год не стал исключением. По данным главного управления по труду и занятости региона, на 23 января 253 организации на 1752 человека заявили о массовых сокращениях сотрудников. Цифра на самом деле невелика, например, в пандемийном 2020 году об урезании штата в декабре заявляли 209 организаций на 3210 человек.

«При этом фактически работу в январе-марте 2023 года в рамках уведомлений о массовых сокращениях может потерять лишь 31 человек», — сообщили в ведомстве.

Разница в цифрах зачастую связана с перетрудоустройством работников, с переходом сотрудников из одного юрлица в другое. В данном случае увольнения носят массовый характер лишь формально. Реальное же сокращение штата порой единственная возможность для бизнеса уменьшить свои затраты и выйти из кризиса. В этом случае важно не получить обратный эффект, теряя на неправильно оформленном увольнении до 200 тысяч за каждого сотрудника, включая средний заработок, компенсации за отпуск и моральный вред, судебные издержки и госпошлину. По словам председателя комитета ЮУТПП по правовой поддержке предпринимательства, адвоката Андрея Коршунова, только в 2021 году российский бизнес понес более 524 млн рублей расходов от неумения правильно сокращать.



«По статистике судебного департамента, за 2021 год было рассмотрено 5241 дело, 46 % из них было разрешено в пользу работодателя, 54 % — в пользу работника. Любые судебные разбирательства с работниками отбирают у работодателя и средства, и силы. Страдает деловая репутация, формируется негативное мнение обо всей компании. При этом если действовать в соответствие с требованиями трудового законодательства, можно избежать финансовых и репутационных потерь, — подчеркивает Андрей Коршунов. — Среди распространенных ошибок работодателей — оформление бумаг задним числом. На слуху фраза: давайте мы сначала все сделаем, а потом быстро подпишем. Но при конфликте с работником все договоренности на словах уже теряют силу, поэтому все нужно делать вовремя».

Процедуры сокращения штата прописаны в Трудом кодексе и приказе Роструда. В числе основных правил — в обязательном порядке сообщить о грядущих увольнениях в службу занятости и в профсоюз (при этом уведомить нужно именно первичную организацию), затем следует письменно предложить сотруднику (в том числе в филиалах организации) иную вакантную должность, соответствующую его квалификации, следом зафиксировать отказ от другой работы, выплатить выходное пособие и заработок. Андрей Коршунов напоминает, что в статье 179 ТК РФ перечислены лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Это беременные женщины, одинокие матери с ребенком, инвалиды боевых действий, работники, получившие профессиональное заболевание, и другие категории. Однако, чтобы стать более подкованными в этом вопросе, адвокат рекомендует изучать при трудовых спорах практику Верховного суда по пункту 2 части 1 статьи 81 «Сокращение численности или штата работников организации».

«Практика судебных разбирательств говорит нам о том, что порой работодатель может запутаться в многообразии профсоюзов. Такая ситуация, например, произошла в Москве в «Росгосцирке». Там о сокращении сотрудника уведомили головной профсоюз работников, но сокращаемый работник оказался членом первичной профсоюзной организации филиала «Московский художественный производственный комбинат». По итогу головная организация увольнение согласовала, а первичка была против. Все суды первой, второй и третьей инстанции встали на сторону работодателя, а вот Верховный суд указал на то, что учли мнение органа, который не являлся первичной профсоюзной организацией, и встал на сторону работника», — приводит пример Андрей Коршунов.



Не смотреть на сроки

Еще одно интересное дело — из Камчатского университета, где пытались уволить штатного кадровика-юриста. Решение работодателя довольно смелое, учитывая правовую грамотность данного сотрудника. Возможно, в университете хотели заменить данных специалистов на других под видом сокращения штата.

«В ходе разбирательство было установлено, что в университете введены должности, аналогичные тем, что исключили из штатного расписания. Численность работников университета при этом осталась прежней. Верховный суд пришел к выводу, что реального сокращения не было, и встал на сторону работника», — поясняет Андрей Коршунов.

В трудовом законодательстве прописано, что преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. На практике же работодателю довольно не просто установить, у кого из работников мастерство выше. Порой критерии оценки производительности труда вовсе отсутствуют, тогда надуманные аргументы вообще не стоит приводить в суде.

«С такой ситуацией столкнулась служба скорой помощи. В 2022 году там пытались сократить одного из 6 штатных водителей. Работодатель посчитал, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники без дисциплинарных взысканий и административных штрафов. Сокращенный водитель вроде как имел более низкую квалификацию, среднее специальное образование, категория управления транспортным средством у него была только одна, стаж работы минимален — 4 года, и плюс имелся в наличии административный штраф за превышение скорости. Суд первой инстанции принял доводы работодателя и поддержал его. А вот кассационный суд установил, что обязательным квалификационным требованием для должности водителя является только наличие категории «B», административные же штрафы при оценке квалификации не должны учитываться. Так как работодатель не выявил коэффициент производительности и не предоставил доказательств, каким образом он его устанавливал, суд встал на сторону работника», — рассказал Андрей Коршунов.



При сокращении работнику дается около месяца, чтобы обжаловать данный факт. На практике юристы работодателя часто ссылаются на пропуск сроков обращения в суд. В связи с этим некоторые организации идут на хитрость. Так, в одном из институтов пожилая сотрудница несколько недель ходила на работу после увольнения, так как ей элементарно не сообщили об ее сокращении.

«Кто-то придумал эту уловку, так как сроки на рассмотрение трудовых споров короткие. Тем не менее стороне истца удалось доказать тот факт, что сотрудница не знала о своем сокращении. Суд не стал брать во внимание период обращения и встал на сторону уволенной женщины», — рассказал Андрей Коршунов.

Безусловно, чтобы сохранить репутацию, работодателю в трудовых спорах не стоит идти на хитрость, а действовать в рамках трудового законодательства. Прокачать свои знания в этом и других вопросах можно на уроках финансово-экономической безопасности, которые регулярно проходят для представителей бизнеса в Южно-Уральской торгово-промышленной палате. Участие для работодателей бесплатное.